Возможности применения контент-анализа в организационной психологии

Как известно, организационная психология занимается психологическими аспектами проблем, возникающих внутри рабочих организаций.
При этом область организационно-психологической практики одна из немногих в психологии развивается в чрезвычайно жестких условиях постоянной проверки эффективности применяемых методов и процедур. Как правило, при малейшем подозрении заказчиков в отсутствии практических результатов деятельности психологов-консультантов любые деловые контакты с ними прекращаются. Благодаря этим далеко не лабораторным условиям происходит быстрый и точный отбор тех психологических методов, которые обладают реальными достоинствами при решении проблем бизнес-организаций.

Данная статья имеет цель продемонстрировать на практическом примере достоинства контент-анализа как эффективного средства решения организационно-психологических проблем.

Как представляется, такая цель весьма актуальна. Конечно, с одной стороны, многие авторы подчеркивают, что «качественно-количественный анализ речи... несомненно должен использоваться более широко и интенсивно» [1, с. 52]. Однако, с другой стороны, уже в процессе обучения практических психологов контент-анализу уделяется, как правило, минимальное внимание. Это внимание ограничивается знакомством с возможностями контент-анализа, используемыми в известных проективных тестах. Часто подчеркивается, что этот метод наряду с несомненными достоинствами имеет ряд недостатков, ограничивающих его применение в практической работе. К числу таких недостатков относят слабую формализуемость, и, следовательно, трудности с оценкой валидности и надежности получаемых результатов, трудоемкость обработки и интерпретации [2]. В результате во многих областях психологической практики, в том числе и в организационной психологии, контент-анализ используется несравненно реже, чем, скажем, опросники и тесты.

Вместе с тем, как хотелось бы показать, существуют такие практические ситуации, когда контент-аналитические процедуры полностью адекватны стоящим задачам. В частности, типичными условиями, в которых работают организационные психологи, являются дефицит времени, не позволяющий осуществить сколько-нибудь обширное тестирование, слабая валидность многих традиционных стандартизированных психологических методик в отношении решения практических проблем организационной психологии, закрытость работников организаций, особенно топ-менеджеров, наличие коммерческих тайн. В этих условиях часто единственным средством решения поставленных задач являются качественные методы исследования беседа, интервью, наблюдение. И здесь большую пользу приносит обращение к контент-анализу как способу научного осмысления получаемых данных.

В этой связи изложенный ниже опыт использования контент-анализа при решении практической психологической задачи может представлять безусловный интерес.

Дизайн исследования
На одном из этапов большого организационно-психологического проекта перед психологами ставилась задача продиагностировать состояние корпоративной культуры огромного холдинга, только что образованного из нескольких доселе самостоятельных компаний. В рамках этой задачи было необходимо оценить отношение руководителей верхних уровней к произошедшему объединению. Требовалось выявить не только «спущенные сверху» оценки, а по возможности, всю гамму индивидуальных переживаний и восприятий, связанных с организационными переменами. Стандартные методические приемы, предусматривающие использование анкет или интервью с открытыми вопросами, не представлялись эффективными. Была поставлена цель, найти такое средство выявления отношения к объединению, которое не провоцировало бы социально желательных ответов, было бы неизвестно поднаторевшим в психологическом тестировании руководителям, не требовало бы большого количества времени для проведения и, конечно, позволяло бы распознать различные аспекты искомого «отношения к объединению». Таким средством был признан контент-анализ метафор, или образов нового холдинга.

Итак, целью исследования было выявление отношения топ-менеджеров холдинга к объединению. Ставились следующие задачи: выявить эмоциональную окраску отношения руководителей пяти компаний и двух филиалов к объединению в холдинг, охарактеризовать восприятие руководителями степени целостности вновь созданной структуры; оценить восприятие руководителями величины потенциала развития нового холдинга; оценить восприятие руководителями степени искусственности (надуманности) идеи создания холдинга.

В качестве испытуемых выступили по 10 руководителей высшего эшелона пяти компаний и по 5 руководителей двух филиалов; всего 60 человек.

Процедура исследования. Интервьюирование проводилось индивидуально в отдельном помещении каждой из компаний и занимало около часа. Вопрос об образе компании был завершающим и предлагался в облегченной шутливой манере: «Скажите, а какой образ приходит вам на ум, когда вы думаете о новой компании (о своей компании)? Попробуйте дать какую-то метафору». Все ответы фиксировались максимально подробно.

Методическим инструментом служил контент-анализ вопроса структурированного интервью о метафоре холдинга. Все полученные ответы анализировались по следующим параметрам:
1) эмоциональная окраска образа смешанная или нейтральная; негативная, позитивная,
2) воспринимаемая цельность образа нечто монолитное или состоящее из отдельных частей;
3) воспринимаемая естественность образа природное, естественное, живое образование или искусственное, надуманное;
4) воспринимаемый потенциал развития холдинг как динамичный объект или статичный.

При обработке данных на первом этапе каждому образу присваивалось несколько буквенных обозначений в зависимости от квалификации образа психологом-экспертом: негативно окрашенный (НО), искусственный (И) и т.д. по каждой категории анализа. На втором этапе осуществлялся подсчет: какая часть руководителей каждой подструктуры воспринимает холдинг как нечто позитивное или негативное, как нечто динамичное или, наоборот, искусственное и т.д. Далее осуществлялась интерпретация полученных данных с точки зрения, во-первых, характеристик восприятия холдинга топ-менеджерами и, во-вторых, единства этого восприятия

Аналогичная обработка проводилась и для анализа образов каж дого из структурных подразделений холдинга. Данные этого анализа использовались для прояснения восприятия холдинга в целом.

Результаты
Данные, касающиеся восприятия холдинга руководителями, представлены в Таблице 1. Остановимся вначале на тех из них, которые касаются каждой компании в отдельности.

Как видно из таблицы 1, топ-менеджеры А разбились на примерно равные группы в зависимости от эмоциональной окраски образов. Треть менеджеров имеют позитивные образы холдинга («сила», «боксер-тяжеловес, бьет всех»), треть смешанные («рояль не очень слаженный»), 20% негативные («лебедь, рак и щука»), и столько же (20%) нейтральные или не имеют образа вообще.

Обращает на себя внимание тот факт, что достаточно большое число высших руководителей А системообразующей компании в холдинге не смогли соотнести холдинг с чем-либо определенным. Очевидно, для многих из них психологически холдинг все еще не существует как реальность, и именно поэтому вопрос о его образе вызывает явное затруднение. Кроме того, среди тех, кто смог дать метафору корпорации, не выявлено единого или по крайней мере разделяемого большинством отношения к объединению. Пожалуй, с осторожностью можно сказать, что существует уклон в сторону скорее негативного отношения: довольно велик процент руководите лей, негативно и смешанно относящихся к объединению (20% и 30%), соответственно, сравнительно невелико число положительно относящихся к созданию корпорации (30%).

Таблица 1. Процентная выраженность параметров образов холдинга

Буквы обозначают компании:
А – самая крупная, инициатор, покупатель остальных. А филиал А
Б – вторая по величине компания, довольно крупная; Б филиалы компании Б
В – средняя по размеру компания,
Г – небольшая компания;
Д – маленькая компания, родственная Г.

Можно отметить также, что холдинг видится как продолжение А. Во многих метафорах это выражено отчетливо. Например: «Холдинг – это тот же самолет, но с двумя парашютами, которые его тормозят», «Зоопарк, клоунада, но еще в больших масштабах». Более того, из примеров видно, что холдинг, с точки зрения руководителей А, есть нечто, ухудшающее качество их компании.

Продолжая анализ данных по компании А, обратимся для сопоставления к Таблице 2, в которой представлены параметры образов отдельных компаний.

Анализ показывает, что если сама компания А воспринимается как нечто природное, естественное (59%) (см. таблицу 2), то холдинг скорее как нечто неживое, искусственное (57%) (см. таблицу 1). К тому же, А воспринимается большинством как динамичное образование (71%), а холдинг как статичное (65,7%). Наконец, А видится как нечто целостное (61,5%), а холдинг в большей части случаев оценивается как еще не сцементированное внутренне, как составное, разделенное на части (51.4%). Полученные результаты указывают на то, что необходима целенаправленная работа по формированию положительного имиджа холдинга у топ-менеджеров А, поскольку отсутствие у руководителей высшего уровня причастности к корпорации, конечно же, снижает эффективность их работы. С этой точки зрения важно давать как можно больше подробной информации о том, каковы особенности корпорации, какова ее миссия, цели, в чем состоят преимущества нахождения внутри холдинга.

Таблица 2. Процентная выраженность параметров образов компании

Если говорить о компании Б, то 10% ее руководителей не смогли дать какой-либо метафоры холдинга (см. таблицу 1). Можно предположить, что немалой части топ-менеджеров Б, как и компании А, не хватает информации, касающейся происходящего, реальных результатов работы холдинга как целого. Соотношение позитивных, негативных, смешанных и нейтральных метафор у руководителей головного офиса Б практически совпадает с таковым в А (по 30%). Это свидетельствует о том, что в Б тоже нет единства мнений в вопросе об объединении. Примерно треть топ-менеджеров Б относятся к объединению положительно, столько же отрицательно и еще треть имеет смешанное отношение (таблица 1). При этом позитивные образы выглядят часто достаточно неопределенными («... что-то новое, но интересное», «Что-то глобальное, мощнейшая структура... устойчивой ассоциации пока нет»), что говорит о восприятии холдинга скорее как красивой декларации. Дальнейший анализ показывает, что топ-менеджеры Б относятся к корпорации хуже, чем к родной организации. Если позитивные образы Б присутствуют у 50% его руководителей (таблица 2), то позитивные образы холдинга у 30% (таблица 1). И наоборот, количество негативных образов холдинга (30%) сильно превышает количество негативных образов Б (13,3%)! Так, холдинг видится как «Черномырдин много слов, мало дела, много денег», как «шикарный зал, все в золоте, мраморе. И все ходят и лбами сталкиваются, броуновское движение...». Для сопоставления напомним, что в компании А же отношение к холдингу и к своей компании по окраске в целом совпадает.

Холдинг видится большинству руководителей Б как нечто искусственное (67%), цельное (56%), как и сам Б, но не такое динамичное (52% «статичных» образов). Для руководства Б холдинг это нечто совершенно «другое», им неподконтрольное, чему хотелось бы при дать черты своего родного дома, который им так дорог, но которого в прежнем, привычном виде уже нет. Руководители так и высказывались: «Хотелось бы, чтобы холдинг был похож на Б», «Я хочу, чтобы это был такой же большой дом, только больше». Что касается региональных филиалов Б, то здесь ситуация иная. Их руководители представили наибольшее из всех проинтервьюированных число позитивных образов холдинга – 52,4% («Холдинг это МЧС, спасатели и военные, помогают Б», «Это вся вселенная, покрепче, чем гора»). Число негативных метафор, напротив, минимально среди всех руководителей всех компаний – 9,5%. Смешанных образов у директоров филиалов – 23,8% («Мощное объединение, но пока этого нет», «Большое, необъятное, не совсем пока понимаю, что это»), а неопределенных – 14,3%.

Основной вывод из этих результатов таков: в филиалах Б, в отличие от головного офиса, есть четко выраженное позитивное отношение к объединению. Большая часть (76%) метафор носит позитивный или смешанный характер, причем в случае смешанного образа его негативный компонент относится скорее к неоформленности холдинга, к недостатку его реальных проявлений. По всей видимости, разница в отношении к объединению в головном Б и в его филиалах связана с существующими между ними противоречиями. Часть руководителей филиалов Б уповают на вновь созданный холдинг как на спасение от некоторых бытующих в Б моделей ведения бизнеса, надеются, что холдинг сделает их работу более продуктивной. Отмечалось, например: «Да я прямо теперь говорю клиентам, что мы уже не просто Б, мы с А, теперь совсем другие возможности!», или: «Надеюсь, что теперь, с приходом А, наши проблемы уйдут в прошлое». Очевидно, в филиалах холдинг ассоциируется прежде всего с А, к которому руководители испытывают позитивные чувства.

Второй вывод заключается в том, что в целом холдинг видится скорее как живое, естественное, динамичное и цельное образование (см. таблицу 1), хотя руководителям филиалов Б, как и всем остальным, не хватает информации о целях, структуре, миссии корпорации, о правилах взаимодействия, почему результате облик холдинга остается до некоторой степени умозрительным (14,3% неопределенных образов).

Возвращаясь к головной компании В, важно отметить, во-первых, что холдинг для довольно большой части топ-менеджеров в еще не обрел черты реальности, что проявилось в затруднениях с представлением метафор у 27,6% (почти трети!) руководителей: «Не могу сказать, не знаю», «Что-то аморфное», «Нет образа, есть отдельные элементы» (таблица 1). Далее, учитывая практически равное количество позитивных (34,5%), смешанных (27,6%) и неопределенных (27,6%) метафор при том, что негативные метафоры дали 10.3% руководителей, можно говорить о несформированности у топ-менеджмента В общего отношения к созданной корпорации. Холдинг видится, в противоположность родной организации, как неживое (75%) и в известной степени статичное образование (54%).

Следует подчеркнуть, однако, что в этом отношении к холдингу как к чему-то не совсем понятному, искусственному, недвижному все-таки ощущается сдвиг в позитивную сторону. Руководители в связи с корпорацией приводили образы типа «Заря нового дня», «Большой и надежный медведь», «Солнышко», «Светлый поток». Кроме того, в смешанных, да и в негативных образах отрицательно оценивается не сам холдинг, а прежде всего разобщенность вошедших в него компаний («Пока это три отдельных домика, нет связующих нитей», «Три богатыря, и пока они еще не подружились»).

По данным таблицы 1, у топ-менеджеров компании Г нет однозначного отношения к объединению. Более 30% руководителей дали позитивные образы холдинга («Это тип западной корпорации... это наше будущее»), и 66,7% смешанные («Смелая попытка скрестить ужа с ежом», «Лодка гребная без мотора, ребята как на галере, тащат все на себе»). Вместе с тем, с негативными образами мы не столкнулись вообще, да и смешанные метафоры отражали сочувствие («Ребята тащат все на себе») и непонимание, а, более всего, незнание целей и миссии корпорации («Мы ведь ничего не знаем, только то, что это что-то большое, великое»). Судя по другим параметрам метафор, холдинг воспринимается как что-то искусственно создаваемое, нечто в хорошем смысле статичное и укорененное.

Таким образом, можно говорить, что руководители Г повернуты лицом к вновь созданной корпорации, приветствуют объединение, но ощущают острый недостаток информации и близости к холдингу.

Примерно такая же картина наблюдается и в компании Д. 50% ее руководителей дали позитивные образы, относящиеся к холдингу («Что-то доброжелательное, перспективное, молодежное», «Хрустальный замок, стремится к солнцу... мы на задворках»), и 50% не смогли подобрать метафору. Есть основания считать, что, во-первых, руководство Д воспринимает свое вхождение в корпорацию скорее позитивно, нежели негативно. Во-вторых, оно ощущает свою отстраненность от холдинга, его возможностей и преимуществ. В-третьих, руководители подчеркивают свою неосведомленность в делах корпорации. Может быть, именно поэтому холдинг, в противоположность своей прежней компании, воспринимается как нечто искусственное, разделенное на элементы и не настолько устойчивое, стабильное, как своя организация (ср. таблицы 1, 2).

В заключение обобщим данные об отношении руководителей компаний холдинга к объединению:
· Ни в одной компании не существует однозначно или преимущественно положительного отношения к вновь образованному холдингу. Общее отношение руководителей к объединению во всех компаниях еще не сформировано.
· Доля топ-менеджеров, позитивно относящихся к объединению, в большинстве компаний составляет около трети (исключение составляет компания Д и филиалы Б, где эта доля достигает половины числа всех руководителей).
· Негативное отношение к объединению наиболее сильно выражено в головной компании Б (30%) и в компании А (20%). Руководители всех компаний указывают на недостаток реаль ных проявлений, признаков работы холдинга как целого и подчеркивают, что во многом холдинг пока является нереализованным замыслом.
· Абсолютное большинство всех опрошенных руководителей всех компаний пока видят холдинг как неживое, искусственное, механистическое, статичное образование.
· Усредненный образ корпорации для руководителей компании A – это раздувшийся и ухудшившийся А; для компании Б – это непонятный монстр, которому хотелось бы придать черты своей компании; для компании В холдинг – это сочетание трех искусственно связанных элементов, а для компаний Г и Д – это нечто грандиозное, но недоступное.
Выявленная картина прямо указывает на необходимость проведения специальной работы по формированию согласованного позитивного образа корпорации, по объединению компаний на уровне корпоративного духа и культуры.

Заключение
В данной работе преследовалась цель продемонстрировать адекватность и эффективность использования контент-анализа в решении практических задач организационной психологии. Для этого был воспроизведен реальный случай из практики управленческого консультирования, связанный с изучением эмоционального отношения топ-менеджеров холдинга к его образованию. Были использованы самые простые, стандартные контент-аналитические процедуры категоризация и квантификация. Однако даже они дают достаточно полную и глубокую информацию об исследуемом объекте, что особенно ценно в условиях затрудненности применения, а нередко и просто отсутствия более традиционных стандартизированных методик. Как свидетельствуют представленные материалы, применение проективного вопроса и его контент-анализ дали возможность получить яркие характеристики эмоциональных реакций топ-руководители, что иным путем, учитывая их общую закрытость, было бы недостижимо. Кроме того, топ-менеджеры неплохо знакомы с основными психологическими методиками, часто по многу раз имели с ними дело в процессе обучения. Это также делает оправданным применение контент-анализа, поскольку его цели испытуемым заведомо неизвестны. Наконец, еще одно преимущество контент-анализа его гибкость, способность подстраиваться под любую практическую задачу. В самом деле, поскольку выбор категорий подсчета зависит от исследователя, контент-анализ позволяет ставить любой вопрос, касающийся обнаружения и описания внутренних представлений.
Таким образом, с нашей точки зрения, применение контент-анализа в организационной психологии является сегодня весьма перспективным. Это один из наиболее приемлемых методов исследования, пригодных для решения практических задач.

Литература
1. Общая психодиагностика / Отв. ред. А.А. Бодалев, В.В. Столин. Μ., 1987.
2. Основы психодиагностики / Отв. ред. А.Г. Шмелев. Ростов-на-Дону, 1996.